10 augustus 2018

Omdat wij bij Dutchwebshark dol zijn op data, is het niet meer dan logisch dat één van onze Data experts aan het woord komt. Daarom neemt Kevan Gallagher je mee in onze processen, werkwijze en visie.

Naam

Kevan Gallagher

Functie

Dutchwebshark als Data Shark

Quote

Kevan, jij houdt je bezig met één van de belangrijkste onderdelen van Dutchwebshark, namelijk data en research. Wat is de toegevoegde waarde hiervan op onze processen?

”Ik ben van mening dat data een stuk verdieping van de dienst met zich meebrengt. Wij gebruiken data en research om ons werk zo effectief mogelijk te doen. Wij willen namelijk geen beslissingen nemen op basis van een onderbuikgevoel, maar op basis van keiharde feiten. Zo bepaalt het voor een groot deel de recruitment strategie van organisaties.”

”Bedrijven doen voor van alles onderzoek, waarom zal je geen onderzoek inzetten om de juiste mensen voor je organisatie te vinden? Het onderbuikgevoel van een organisatie kan wel een voorzet zijn om te starten met een onderzoek. Dan kijken wij, met behulp van data, of dat onderbuikgevoel rechtvaardig is.”

”Bijvoorbeeld wanneer een organisatie wilt weten wat het effectiefst is, een verbindingsverzoek of het versturen van een InMail. Daar kan je heel goed een onderbuikgevoel op loslaten. Iemand stuurt bijvoorbeeld honderd verbindingsverzoeken en honderd InMails. Dit levert een x-aantal reacties op, die zich doorvertalen in telefoonnummers. Tussen deze twee berichten zit een wezenlijk verschil in de reactie van mensen.”

Wij rekenen de ratio’s uit, zo krijg je een duidelijk beeld van de meest effectieve methode.

”Op een verbindingsverzoek krijg je namelijk heel veel reacties, meer dan bij InMails. Maar bij een InMail verkrijg je juist meer telefoonnummers. Als je dat niet onderbouwt aan de hand van data, kan je niet aantonen welke soort effectiever werkt voor een bepaalde doelgroep. Wij rekenen de ratio’s uit, zo krijg je een duidelijk beeld van de meest effectieve methode. In plaats van op je onderbuikgevoel af te gaan, “ik denk dat InMails beter werken, omdat…’’, bepaal je op basis van onze methode een effectieve en goed onderbouwde strategie.”

Data vormt dan de basis van de recruitmentstrategie?

”Ja, en dat kan grote impact hebben op een organisatie. Sommige organisaties hinken vaak op twee gedachten wanneer ze een beslissing over de strategie en de aanpak moeten maken. Uiteindelijk blijven ze in het midden zitten, een veilige keuze, maar dan kom je niet vooruit. Als je de kans hebt een duidelijk keuze te maken en je hier volledig achter staat, heb je een grote voorsprong op de concurrentie.”

Kun je ons meenemen in het traject van Dutchwebshark?

”Het begint uiteraard met het vraagstuk van de organisatie, ze vinden het bijvoorbeeld moeilijk om goede mensen te vinden. Wij maken ons hard om dit probleem op te lossen. Het probleem is echter nooit zwart wit, het kan aan verschillende factoren liggen. Dat je niet de juiste professionals vindt, hoeft niet persé aan de benadering te liggen maar kan ook te maken hebben met je Employer Brand.”

”Wij hebben ons proces zo ingericht dat we een breed spectrum aan variabelen meten. Daar laten we analyses op los en we leggen samen met de organisatie en onze consultant de vinger op de zere plek. Daar vinden we vervolgens een oplossing voor. Data ondersteunt daarbij door de essentiële elementen in kaart te brengen en deze in rapportages aan de klant te leveren.”

”Ons eerste rapport is een Vacature Markt Analyse, hier brengen we de concurrentie en professionals in kaart voor de regio waarin we zoeken. Dit geeft al een eerste indicatie of een organisatie in de juiste hoek zit en of het aantal professionals en openstaande vacatures invloed hebben op de reden waarom een organisatie moeite heeft met het invullen van een vacature. Immers, wanneer een organisatie zich in een regio bevindt waar maar tien potentiële professionals binnen een straal van 55 kilometer zitten, heb je gelijk een duidelijk antwoord waarom het zo moeilijk is om iemand te vinden. Zo geeft de Vacature Markt Analyse ons een startpunt van het project en weet zowel de klant als wij waar we mee te maken hebben.

Bij de RTA kijken we of we daadwerkelijk op die lijn zitten. Als we dat zitten, is dat hartstikke mooi en zetten de koers door. Als dit niet zo is, gaan we kijken wáárom dat zo is.

Rapportage Talent Analyse

”Vervolgens maken we een Rapportage Talent Analyse (RTA). Dit rapport maken we gemiddeld na zes weken, dat is ongeveer op de helft van ons traject. Daarin brengen we het soucing-proces in kaart. We kijken heel duidelijk naar de reactie van mensen, waarom zijn ze wel of niet enthousiast? Dit geeft ons een eerste indruk. Verder kijken we naar de aantallen en de conversieratio’s. In de Vacature Markt Analyse voorspellen wij namelijk, op basis van onze benchmark, hoeveel professionals benaderd moeten worden om tot een bepaald resultaat te komen. Bij de RTA wordt bekeken of we daadwerkelijk op die lijn zitten. Als dat zo is, dan is dat hartstikke mooi en wordt de koers doorgezet. Als dit niet zo is, dan is de vraag: wáárom?”

”Belangrijk hier zijn de ‘rejection reasons’, waarom zijn mensen wel of niet enthousiast om in contact komen met de organisatie, of wat trekt ze aan in een bepaalde functie. Dat kan een indicatie geven dat het imago van het bedrijf niet goed is of dat de vacature niet duidelijk is. Of het ligt juist aan de locatie en het salaris, allemaal redenen waarom de ratio’s kunnen afwijken van de eerdere voorspelling in de Vacature Markt Analyse.”

”Deze informatie nemen we mee de tweede helft in. Mocht het eerste resultaat dus afwijken van de voorspelling in de VMA, dan bepalen we samen met de klant een nieuwe strategie. Zodat we de wedstrijd alsnog kunnen winnen.”

Dus we hebben de VMA en de RTA, stopt het onderzoek hier?

”Nee, na het afronden van een traject presenteren we ons SMART-rapport waarin we kijken naar het aanname-proces.In dat proces zitten diverse variabelen waarop wij geen invloed kunnen uitoefenen. Stel dat het veel te lang duurt om kandidaten in te plannen, door wat voor een reden dat ook. Geen tijd, te druk, geen urgentie, dat kan van alles zijn. Zo loop je het risico dat de kandidaat afhaakt. In het SMART-rapport geven we dit aan, uiteraard onderbouwd met data. Op deze manier creëren we urgentie en zorgen we ervoor dat de sollicitatieprocedure effectiever wordt.

In het SMART-rapport geven we dit aan, uiteraard onderbouwd met data. Op deze manier creëren we urgentie en zorgen we ervoor dat de sollicitatieprocedure effectiever wordt.

”Een ander onderdeel van een SMART-rapport is de harde data. Denk daarbij aan opleiding, werkervaring, waar werken professionals nu en wat is hun woonplaats. Dit vergroot het inzicht in de doelgroep. Zachte data behandelen we in het, optionele, Doelgroep-onderzoek (DGO).”

Hoe ziet het Doelgroep-onderzoek eruit?

”We verdelen dit rapport in vijf pijlers. We starten met de rejection reasons (1), waarom professionals wel of niet in contact wilden komen met de klant. De mobiliteit (2), hoe actief zijn de professionals die we hebben benaderd op zoek naar een nieuwe baan. Is dat actief, latent of helemaal niet? We kijken naar de arbeidsvoorwaarden (3), wat zijn de richtlijnen als het gaat om de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Wat vinden ze belangrijk of is het salaris niet doorslaggevend.”

“We zoomen in op de algemene drijfveren (4) van een kandidaat, wat triggert ze echt? Wat zoeken ze in zowel hun huidige functie als in een toekomstige. En als laatst zoomen we in op het Employer Brand (5). Hoe kijken professionals tegen het bedrijf aan? Wat is hun associatie met de organisatie en wat zijn redenen waarom ze hier wel of niet voor willen werken? Als er een Experience is georganiseerd, nemen we ook een enquete af onder de aanwezigen. Deze feedback komt in dat geval terug in de DGO.””Een DGO kan ook goed bijdragen aan het bepalen van een marketingstrategie of een campagne. namelijk vertellen hoe de doelgroep in elkaar zit en wat ze wel of niet belangrijk vinden.”

Kan je deze rapporten in een notendop uitleggen?

”De VMA is een screening van de markt waarin we de markt in kaart brengen met behulp van Jobfeed en LinkedIn. De RTA is een tussentijdse evaluatie over het sourcingproces, hier zien we hoe het benaderen van professionals verloopt. Het SMART-rapport evalueert het hele proces. Op welke punten liggen kansen om te verbeteren als het gaat om het vinden van het beste talent en het realiseren van een aanname. De, optionele, DGO zoomt dieper in op de doelgroep en vertelt meer over met wie we precies te maken hebben.”

”Dankzij deze rapportages heb je dus beter inzicht in de doelgroep en heb je alle tools in handen om de juiste strategie te bepalen.”

Deel dit artikel

Joyce

Marketing Shark

Als Marketing Shark houd ik jullie graag op de hoogte van de laatste ontwikkelingen rondom Dutchwebshark, talentpools, datagedreven recruitment en Job Branding!

Nooit meer iets missen?

Laat je gegevens achter en mis geen update meer

  • We sturen je alleen maar artikelen die wij het delen waard vinden!

Meer weten over onze Jorn?

Vraag alles aan Jan.