18 oktober 2018

Afgelopen maand is onze oprichter, Peter Jansen, geïnterviewd door het magazine Flexmarkt! Lees hieronder het interview waarin Peter zijn visie op recruitment in de digitale eeuw deelt.

Naam

Peter Jansen

Functie

Oprichter Dutchwebshark

Werkervaring

Na een studie bedrijfseconomie heeft hij onder meer gewerkt voor IT-marktonderzoekbureaus IDC en Gartner. Na zijn vertrek bij Gartner werd hij partner bij verschillende consultancybureaus. In 2011 richtte hij Dutchwebshark op.

Dutchwebshark is dubbel disruptief. Het maakt gebruik van digitale recruitmenttechnologieën én heeft een afwijkende visie om klant en kandidaat gelukkig te maken. “Veel bedrijven hebben nog steeds niet door dat ze niet meer in control zijn”, zegt oprichter en eigenaar Peter Jansen

Het is jammer dat ruimte schaars is. Een interview met Peter Jansen past namelijk gemakkelijk in een hele editie van Flexmarkt. Zó enthousiast vertelt hij over zijn visie, en zó enthousiast is hij over de mensen die bij Dutchwebshark werken. Om met die laatsten te beginnen: de vijftig medewerkers van het bedrijf zijn vooral jong. De meesten zijn tussen de 25 en 35 jaar oud. Peter Jansen is fan van deze generatie. “Young professionals zijn snel, slim, hebben veel kennis van IT, veel zelfvertrouwen en zelfinzicht. Daarom werk ik graag met ze. Ze gedijen overigens het best als ze vertrouwen krijgen.”

Om die reden is het goed mogelijk dat je bij een bezoek aan Dutchwebshark, dat zichzelf een ‘datagedreven talentpooling company’ noemt, pingpongende medewerkers ziet. Of mensen die pas om elf uur ‘s ochtends aan het werk gaan. “Het maakt me allemaal niet uit, omdat ik heb ervaren dat ze zich erg verantwoordelijk voelen voor hun werk”, zegt Jansen. “En als ze dat vertrouwen niet krijgen, kunnen ze rebels worden. Bij ons vind je daarom ook geen directeuren en managers. De cultuur is vrij en vol vertrouwen.”

Eerlijk is eerlijk, dat vertrouwen geven heeft Jansen zelf wel moeten leren. Hij heeft in het verleden immers gewerkt voor behoorlijk hiërarchische organisaties. “Ik leer nog elke dag, doorbij alles wat ik doe me heel bewust af te vragen of ik wel voldoende vertrouwen geef. Zo was ik laatst een mailtje aan het tikken met de vraag of we de vakantie- en ziektedagen bij Dutchwebshark wel goed genoeg registreren. Bij het nalezen heb ik meteen op de delete-knop gedrukt. Ik moet er gewoon op vertrouwen dat het met die dagen bij ons goed is geregeld.” Soms blijft het geven van vertrouwen eng, geeft Jansen toe. “We hebben een indrukwekkend klantenportfolio, met klanten als Jumbo, Nationale Nederlanden en KLM. Daar laat ik jonge mensen naartoe gaan, die op hoog niveau met deze grote klanten in gesprek gaan. Dat is best spannend.”

We moeten de vastzittende professional in beweging krijgen

Onvolwassen HR-markt

Volgens Jansen staat deze jonge generatie aan de basis van het succes van Dutchwebshark. Niet alleen heeft het bedrijf veel en grote klanten, maar bovenal zijn ze tevreden. “Klanten, maar ook kandidaten waarderen ons in verschillende onderzoeken met hoge cijfers. Echt niet omdat we altijd succesvolle matches kunnen realiseren, maar vooral omdat we eerlijk en transparant te werk gaan.”

Om het succes van Dutchwebshark te verklaren, en om die eerlijkheid en transparantie uit te leggen, moeten we terug naar de beginjaren van Dutchwebshark. In 2011 raakte Jansen in gesprek met Guido Derkx, een jonge en ambitieuze man. “We brainstormden uitvoerig over markten en kansen. Allebei zagen we dat de relatie tussen bedrijf en werknemer anders was dan vroeger. Alleen hadden bedrijven dat zelf niet zo door. Die bleven maar vragen, zenden en eisen stellen. Alsof zij in control waren. De nieuwe generatie werknemers wil echter zelf in control zijn over waar ze gaan werken of worden ingehuurd. De arbeidsmarkt was dus wezenlijk veranderd.”

Ook Jansens visie op specifieke deelmarkten was duidelijk. “De intermediairmarkt was zeker in die tijd financieel gedreven, heel transactiegericht. Het ging niet om de kwaliteit van een kandidaat en om diens arbeids- geluk, maar om de vraag of er een factuur kon worden gestuurd. De HR-markt was en is helaas in veel gevallen nog steeds onvolwassen. Het recruitmentproces is onvoldoende ingericht om schaarse talenten aan te trekken.”

Ik leer nog elke dag, doorbij alles wat ik doe me heel bewust af te vragen of ik wel voldoende vertrouwen geef

Eerlijke benadering

Uit de mix van deze elementen de veranderde arbeidsmarkt, de nieuwe generatie, de vooral financieel gedreven intermediairs, het onvolwassen recruitment en IT is Dutchwebshark ontstaan. “In de beginjaren bouwden we vooral online en offline communities om een strategische doelgroep te verbinden aan een organisatie”, vertelt Jansen. Candidate journey marketing avant la lettre. “Een uitdagende taak want die doelgroep, de schaarse talenten, zaten ‘vast’ in een baan. Ze hadden een goed salaris, waren happy en niet op zoek naar iets anders.

Hoe krijg je hen in beweging?” Het antwoord op deze vraag, stap een in de methode Dutchwebshark: een connectie maken via LinkedIn. “Ik ben er heel eerlijk in, in Nederland zijn we allemaal enorm afhankelijk van de gigantische database die LinkedIn vormt. We beginnen dan ook op LinkedIn te zoeken naar profielen van ogenschijnlijke talenten. Met hen proberen we een connectie te maken.” En dat is een vak apart, aldus Jansen. “Allereerst vereist het van onze Sharks, zoals ik onze mensen noem, dat ze de data en de profielen goed kunnen inschatten. Zijn het inderdaad de professionals die we zoeken voor een bepaald bedrijf? Maar vooral het uitnodigen is een kunst. Dat gebeurt met een kort, bondig, maar met name persoonlijk en eerlijk berichtje. We draaien nergens omheen, vertellen keurig wie we zijn en wat ons doel is.” Na zo’n connectie volgt een uitvoerig telefoongesprek met een ‘TalentShark’ van Dutchwebshark, bedoeld om te beoordelen wat voor persoonlijke en inhoudelijke functieontwikkeling de professional nastreeft. Wat is het voor iemand, wat wil hij of zij precies? Als er van beide kanten enthousiasme is, volgt een uitnodiging voor een gesprek of het bijwonen van een evenement bij de klant op locatie.

Jansen: “Een bedrijf geeft daarbij een kijkje in zijn keuken. Zeker geen mooi-weer-verhaal, maar een open en eerlijk beeld van hoe het is om er te werken en voor welke uitdagingen het bedrijf staat. Vaak zijn de deelnemers positief na zo’n persoonlijke kennismaking. Soms zelfs zo dat ze graag bij dat bedrijf willen werken. Het verdere selectieproces vindt dan bij dat bedrijf plaats.”

Talentpools

Nu, zeven jaar na de start, staat de kern van deze werkwijze nog overeind. Alleen is het proces uitgebreider en zijn er meer vormen van dienstverlening. Met bij alles een nog grotere rol voor data. Stel, een bedrijf zoekt met regelmaat specifieke medewerkers die lastig te vinden zijn. “Dan starten we met een vacature-marktanalyse, waarmee op basis van data duidelijk wordt hoe de weg naar eventueel resultaat eruitziet, en wat uiteindelijk het resultaat zal zijn. Vervolgens stellen we samen met de klant het profiel van de functie scherper.” Uiteindelijk bepalen Dutchwebshark en de klant samen – Jansen vindt partnership erg belangrijk – de recruitmentstrategie: direct sourcing, insourcing, hulp via consultancy of talentpooling.

Jansen: “Of een bedrijf nu met regelmaat engineers zoekt of vrachtwagenchauffeurs, wij zorgen ervoor dat er een pool wordt gevuld met talenten die het betreffende bedrijf zoekt. Talent en bedrijf staan vanaf dan continu met elkaar in contact, ideaal om de relatie warm te houden. Uiteindelijk is het de bedoeling dat het gaat ‘regenen’, dat talenten ook daadwerkelijk gaan solliciteren. Op die manier plaatsen we maandelijks zo’n vijftien tot twintig mensen via de talentpools.”

In mijn visie moet het uitbesteden van recruitment echter niet alleen gericht zijn op flexibiliteit, maar ook op lagere kosten, innovatie en kwaliteitsverbetering

Outsourcing

Achterover leunend genieten van de successen is er voor Jansen niet bij. Hij denkt alweer na over de uitdagingen van de toekomst. Ambities genoeg. “We hebben nu een geweldig, datagedreven recruitmentproces en boeken er goede resultaten mee. Maar ik word niet enthousiast als ik zie hoe het er op dat gebied bij bedrijven aan toe gaat. Geen visie, geen slimme processen, geen data en kortstondige leveranciersrelaties.” Jansen merkt ook dat sommige bedrijven hun recruitment uitbesteden in ruil voor ‘recruitmentflexibiliteit’. Zodat het bedrijf als het slecht gaat de flexibele schil kan afschalen. “In mijn visie moet het uitbesteden van recruitment echter niet alleen gericht zijn op flexibiliteit, maar ook op lagere kosten, innovatie en kwaliteitsverbetering.”

Jansen ziet voor de dienstverlening van Dutchwebshark daarom grote kansen om met het ontwikkelde datagedreven proces ervoor te zorgen dat Dutchwebshark voor haar klanten op elk moment de beste professionals aan het bedrijf kan binden. “Het mooiste zou daarbij een technologieplatform zijn, waarbij allerlei mooie tools met elkaar geïntegreerd worden om ons recruitment-outsourcingproces te ondersteunen. Dat zie ik als de toekomst van Dutchwebshark.”

Deel dit artikel

Joyce

Marketing Shark

Als Marketing Shark houd ik jullie graag op de hoogte van de laatste ontwikkelingen rondom Dutchwebshark, talentpools, datagedreven recruitment en Job Branding!

Nooit meer iets missen?

Laat je gegevens achter en mis geen update meer

  • We sturen je alleen maar artikelen die wij het delen waard vinden!

MEER WETEN OVER ONZE SERVICES?

Vraag alles aan Jorn.

nooit meer iets missen?

Schrijf je in voor onze mailing en we sturen je elke 2 weken een artikel waarin we onze kennis delen!

close-link