30 januari 2020

Als je recruitmentstrategie op orde is, is het tijd om je recruitmentorganisatie daadwerkelijk volwassen te maken. Dat kan heel handig aan de hand van een Capability Model, dat de vaardigheid van je organisatie uitdrukt. Simpeler gezegd, dat laat zien hoe goed je HR-afdeling eigenlijk is in recruitment.

Een volwassen – en dus op en top professionele – recruitmentorganisatie moet een vinkje kunnen zetten achter de volgende 6 capabilities, zoals eerder omschreven in dit model.  En het mooie is, binnen elke capability kun je ook weer groeien in volwassenheid.

1. Governance

Governance heeft alles te maken met hoe je je recruitmentorganisatie managet. Om precies te zijn, met hoe de interactie met al je stakeholders is. Werk je structureel samen met de business of niet? Hoe is de afstemming met externe partijen? In de komende blogs gaan we hier trouwens verder op in.

Hoe is jouw situatie nu?

Onvolwassen – je bespreekt de uitdagingen van de vacature en functie niet met de business en geeft hen geen marktinformatie. In veelvoorkomende gevallen stuur je de vacature naar een of meerdere bureaus en wacht passief af waarmee ze komen.

Op weg naar volwassenheid – je bespreekt de vacature, de functie en het profiel door met de business op basis van marktinzichten en feiten. En áls je het uitbesteedt aan een recruitmentpartner, dan werkt deze op dezelfde wijze.

Volwassen – de recruitment strategie sluit aan op de business strategie en samen werken de business en recruitment als een geïntegreerd geheel. Op basis hiervan worden tevens één of meerdere externe strategische “consultants” geselecteerd die hierbij helpen en dit gedeeltelijk uitvoeren.

2. Proces inrichting

We kunnen het niet vaak genoeg zeggen: recruitment is een proces. Je doet niet ad hoc wat taken, maar gaat stap voor stap te werk. Gedisciplineerd en systematisch, zonder een van de verschillende stappen over te slaan. En door te leren van elke vorige stap.

Hoe is jouw situatie nu?

Onvolwassen – je gaat vacature voor vacature te werk, doet niet aan doelgroepdifferentiatie en lessen worden niet gedeeld.

Op weg naar volwassenheid – je richt een standaard recruitmentproces in waardoor  iedereen op dezelfde wijze werkt en lessen worden geleerd.

Volwassen – door het proces te analyseren verbeter je continu je processen (en dus je organisatie)

3. Employer Branding

Employer Branding gaat over wat jou als werkgever bijzonder maakt. Wil je dat goed aanpakken, dan moet je weten wat mensen nu van je vinden. Hoe zien klanten en kandidaten jouw merk? Met behulp van deze informatie kun je vervolgens de beste mensen uit de markt halen.

Hoe is jouw situatie nu?

Onvolwassen – je probeert via social media een beetje halfbakken iets uit te stralen

Op weg naar volwassenheid – je hebt de USP’s van je bedrijf en functies kraakhelder

Volwassen – je richt een heel programma in rond Employer Branding dat rekening houdt met verschillende functiedoelgroepen.

4. Data intelligence

Meningen, ideetjes, borrelpraat, onderbuikgevoelens, intuïtie, ingevingen, fantasieën, droombeelden en hersenschimmen: ze zijn allemaal leuk en aardig, maar uiteindelijk vind je alleen dankzij data de juiste kandidaat. Neem het vorige punt, Employer Branding. Je kunt kwalitatieve data verzamelen over hoe professionals nu aankijken tegen jouw bedrijf. Dan pas weet je écht hoe het zit.

Hoe is jouw situatie nu?

Onvolwassen – je verzamelt geen data

Op weg naar volwassenheid – je verzamelt af en toe wat data

Volwassen – je verzamelt structureel data over individuen en groepen

5. Relationships

Een belangrijke capability is het bouwen van relaties met potentiële kandidaten. Dat is radicaal tegengesteld aan de aanpak van sommige bedrijven, die zich vooral richten op grote volumes. Terwijl het veel kansrijker is wanneer je investeert in een band met individuen. Een band is overigens iets heel anders dan af en toe een gepersonaliseerd mailtje sturen. Het gaat om het wezenlijk leren kennen van iemands carrière en zijn/haar dromen.

Hoe is jouw situatie nu?

Onvolwassen – je zendt informatie naar kandidaten zonder echt te weten of ze interesse hebben in jouw informatie of vacature.

Op weg naar volwassenheid – je hebt regelmatig contact met je strategische doelgroepen

Volwassen – je kent de drijfveren van de kandidaat en de uitdagingen van de hiring manager en je brengt deze op transparante en open manier bij elkaar.

6. Sourcer capability

Natuurlijk heeft een volwassen recruitmentorganisatie ook volwassen recruiters nodig. Capability meets competentie. Want alleen met vaardige recruiters lukt het jou om je doelen te bereiken.

Hoe is jouw situatie nu?

Onvolwassen – je recruiters “spammen” continu kandidaten, zijn niet transparant en schieten met hagel.

Op weg naar volwassenheid – je recruiters maken goede werkafspraken met de business, begrijpen de vacature/functie en richten zich specifiek op bepaalde doelgroepen/profielen

Volwassen – je recruiters zijn de absolute experts van hun markt. Ze adviseren zowel de business als de kandidaten, zijn professioneel en maken de organisatie elke dag beter in het aantrekken van de beste mensen voor de uitdaging.

Achter hoeveel capabilities uit dit model kun jij echt een vinkje zetten? En hoeveel groei is er nog mogelijk binnen elke capability?

Deel dit artikel

Paul Poley

Copywriter

Paul Poley is copywriter en schrijftrainer. Hij houdt ervan om best ingewikkelde materie zo toegankelijk mogelijk te maken. Paul is eigenaar van tekstbureau Poley Tekst: www.poley-tekst.nl

Nooit meer iets missen?

Laat je gegevens achter en mis geen update meer

  • We sturen je alleen maar artikelen die wij het delen waard vinden!

Neem contact op met Joyce!

Wil je meer weten?